原標題:年薪50萬!傳統媒體用高薪就能留住人才嗎?

文|朝明;來源|公眾號「傳媒獨家」

日前,人民日報客戶端發布一則求職資訊,重點求職產品和技術、運營推廣、影片等方面的高端人才。具體包括首席技術官、高級技術架構師、高級產品經理、高級設計及交互工程師、高級數據分析師、運營總監、影片總監等8個職位。

人民日報發布的這條求職最吸人眼球的是30K—55K的月薪。誰說傳統媒體給不起高薪?誰說紙媒沒落到連工資都發不起的地步?

作為傳統紙媒旗下的新媒體部門,能給出市場區間薪資著實讓人驚喜,有如此的高薪待遇,還有人民日報這塊金字招牌,對於求職者而言,可謂是一舉兩得。

儘管人民日報此次求職面向主要核心技術團隊和運營、影片關鍵崗位,但能給出這樣的待遇也表明傳統媒體求變的勇氣和決心,一方面此舉是對唱衰傳統媒體有力的回擊;另一方面是傳統媒體對於新媒體人才的迫切需求。

傳統媒體高薪尋人,解決人才後顧之憂

全媒體研發、運營、傳播人才越來越重要,傳統媒體急需新媒體人才加盟為其帶來變革的新生力量。

今年4月初,《新京報》刊發整版求職啟事,宣布將至少增加2000萬元投入,尋找最優秀的新聞人。此次求職共發布了六大類崗位,涵蓋了記者,編輯等多個類別,其對優秀人才的渴望可見一斑。

早在2014年7月,新京報深度報道部的一則求職啟示給出首席記者年薪30萬起的待遇,當時,新京報給出的稿費標準:「千字2000元」,在業界還是屬於高水平的,當然現在也上調了。

業內人士指出,新京報的這次2000萬求職記者是媒體融合轉型的決心表露,新京報已經是一家全媒體平台了,需求大量內容人才的同時也需要技術人才,這樣媒體轉型才更加可靠。

給優秀人才提供高待遇,這是傳統媒體在媒體融合時代亟待解決的問題。

對此,清華大學資深教授熊澄宇曾指出,媒體人才仍然是媒體融合時代媒體生產力的第一要素,用人單位要給人才充分的施展空間和機會,解決人才的後顧之憂,包括生存條件及家庭所需求的、基本的、社會認可的、體面的生活基礎。

除了紙媒以優厚的薪資待遇招攬人才,廣電行業亦是如此。江蘇省廣播電視總台在今年的求職崗位中,經營人才方面廣告業務經理、高級業務經理、業務部副主任年薪都在20萬以上,其中業務部副主任年薪為45萬,當然由於是廣告經營業務,不排除是底薪+績效工作的總計,但也說明營銷崗的待遇正在提升。

不僅待遇方面有所改善,傳統媒體還通過其他方式激勵人才。如人民網在人民日報編委會指導下,試水成立了骨幹團隊持股的人民科技公司,令優秀技術骨幹流失的現象和隱患得到了根本解決,對高端人才的吸引力有了根本的保障。

傳統媒體為何會出現人才恐慌?

儘管採取種種人才激勵、獎勵舉措留住人才,但是近年來,仍有不少傳統媒體人已在新媒體中另謀高就。

如何發現人才、留住人才、凝聚人才、用好人才成為行業普遍討論的話題。在筆者看來,傳統媒體留不住人才,薪資待遇是一方面,另一方面則是當前傳統媒體多面臨的困境所致。

首先,一些唱衰傳統媒體的聲音往往容易對傳統媒體發展產生負面的悲觀情緒。一些紙媒、報刊、廣電由於經營不善而關停,讓不少未進過傳統媒體工作的傳媒畢業生直接去新媒體或別的行業。

有些人去傳統媒體,也抱著鍍一層金就走人的心態,這也暴露出了當前媒體轉型中的人才困惑。

其次,現在傳統媒體轉型,走自負盈虧的市場化道路,所謂的解決戶口、編製等指標越來越小,大多數崗位都是公司合同制。

而人才流動是市場經濟條件下資源重新配置的正常規則,公司與人才之間的雙向選擇,在經濟利益驅動下,資本實力雄厚或者融資能力強勁的公司獲得了更多人才的關注。

此外,對正處於事業上升期的傳媒人才而言,尤其是在北上廣深一線城市,他們會更多考慮自身的未來發展空間和現實因素,一些傳統媒體有大量的優質人才卻沒有更廣闊的空間和平台去消化這些人才,導致精英出走。

這種人才資源的不平衡對轉型期的傳統媒體既是優勢,也是挑戰。

人才向發展勢頭更猛的地方流動,向經濟效益更好的地方流動,向工資收入更高的地方流動,向發展空間更廣的地方流動,這是市場經濟條件下的生存法則,對於傳媒人才而言亦是如此。

對於人才培養和使用來說,就不僅要坦然面對人才流動這一現象,還要積極想辦法創造更好的平台和待遇吸引人才、留住人才,規制人才流動的方向,使之更有利於自身的發展。

可觀的是,在媒體融合發展的趨勢下,紙媒可以做廣播、做電視;廣電媒體可以開辦新聞客戶端;廣播、電視、報刊、網際網路、移動網際網路之間的界限正在消失,再加上各大媒體旗艦加速「中央廚房」的建設,當下傳媒業的融合正在經歷邁向相融的「加速度」階段,在媒體形態、組織架構、人才管理機制等多個方面不斷革新,為複合型傳媒人才提供了有效的平台。

只有在以傳播內容為核心、新興技術為支撐、組織架構為保證、人才管理為保障的運營模式下,才能守住陣地、留住人才、用好人才。