原標題:管理者的半徑

管理者的半徑

對於一個管理者來說,控制管理半徑其實就是處理好需求與慾望的關係,管理者應當時刻保持警醒,尤其是對管理慾望的節制,需要管理者自己把握好節奏。

這是我恢復「日更」的第四十六篇文章,聊一下「管理者的半徑」。

講真,僅僅作為一名基層管理者,似乎是沒有太多權威來聊管理方面的課題的。不過最近連續遭到幾次「管理事故」,突然對這個話題充滿興趣,索性深入下去做了些研究。

昨天晚上的推文《管理的高級境界是信任,而非監督》從發出到現在已經收穫了近1500次的閱讀,超過了行業內熱議的公共話題「聯通混改」,對於使用者數並不算特別多的我來說多少還是有些詫異。尤其是很多人都轉發了那句「培養員工,讓他強大到可以離開;對員工好,好到讓他捨不得走」似乎戳中了大家的心坎。

至少證明了一件事,大家對管理類的內容是感興趣的並且對現在的管理方法和手段是有想法的。

今天這一期討論的是「管理者的半徑」,從題目上看,大概與管理者個人的能力有關,但更深層次的問題其實是,如何處理需求和慾望的關係。

曾經參加過一期管理培訓,老師將管理者的性格分為了「分析型」、「創意型」、「組織型」以及「人際型」,分別對應撲克牌的四種花色。課後討論時,大家還聚在一起給周圍的管理者們「打標籤」,看看他們的行事風格是否符合這四種特徵。

結果,真的很准。

在這裡,我並不是想討論管理者的性格特點和管理風格,而是想說另外一個概念——管理半徑。因為在那次的討論中,我們幾乎都提到了一個詞——能力。由於這四種風格並不是完全隔離且互不相容,更多情況下只是形成了配比不同的複合型特徵。但有一個度量標準卻是統一的,管理能力。

我們見過「組織型」管理者,他們有的可以將紛繁具體的事務安排得井井有條,還有些則在一堆工作中忙得手忙腳亂;我們還見過「創意型」管理者,他們有的不斷推陳出新彰顯出巨大的魅力和才幹,有的則東一榔頭西一棒槌瞎折騰害慘下屬和同僚們。

他們在做相同的事情,但取得的成果卻是大相徑庭。是因為方法不對?或者環境有別?抑或是團隊不同?在我看來,關鍵恰恰在於管理者本身,而非客觀環境。對於一個隊伍來說,真正影響整體績效的往往是管理者,而管理者的認知水平和能力半徑就是團隊的最大瓶頸。

那麼,管理者的半徑通常都體現在哪些方面?又會怎樣影響一個團隊的整體績效呢?

所謂管理,不過「管人」和「理事」,我們不妨就從這兩個維度來談談這件事。

1. 管人的半徑

很多管理者訴苦,身處中層的他們一方面要承接上級指令確保執行,另一方面還要對接下屬做好解釋,常常會有「兩頭不討好」的情況出現。事實上,在大部分組織里,中層管理者是很難兼得上級與下屬的情感需求的。

在我看來,這極有可能是在處理關係上沒有把握好管理的尺度。對於上級,管理者應當有意識地增加半徑,讓指令下達有一個傳導的過程,同時要保持距離並控制好上級領導的預期;對於下屬,管理者則應盡量地縮短半徑,讓自己與員工「混在一起」,真正掌握員工們的工作狀態、心態與動態,避免工作安排不合理造成的執行偏差。

管理的方式方法也是有講究的。不同性格、不同能力、不同態度的員工肯定要採取不同的對策,對於能力和態度都很強的員工要充分授權、發揮他們的主觀能動性;對於能力一般、態度很好的要多給機會多加鍛煉;對於能力很強、態度不好的要獲取信任、大膽培養;對於能力和態度都不好的員工要及時干預甚至批評教育。

另外,對於管人的數量也要掌握分寸。通常情況下,現代企業都是科層制結構。企業由高層、中層、基層管理者組成一個金字塔狀的結構。由於精力、知識、能力、經驗的限制,管理者能管理的下屬人數是有限的。我印象里有效管理的人數不超過7人。超過了這個數量就可能存在較大的管理難度,超越了管理者所能有效管理的範疇。

2.管事的半徑

先問一下,是不是「事無巨細」才叫管理者負責任?是不是「無為而治」都是管理者有魅力?顯然這樣簡單歸類並不科學。我們不主張凡事都要領導親自過問,但也不鼓勵什麼事都不需要領導關心。

在我看來,管事主要應該把握住一條基本原則——「以終為始」,在管理學上還有更有國際范兒的名詞——「黃金思維圈」。

管理者的半徑

黃金思維圈的最基本應用便是:你遇到每一件事情,首先問問為什麼要做這件事,然後才是怎麼做和做什麼。舉個例子,兩家公司都在出售電話卡,其中一家說「買我的吧,我的流量便宜」,另外一家則是說「你可以在這個星球上任何一個地方找到自己的朋友」,前者就是從「what」出發,後者則是從「why」思考。

管理者也是同樣,與其花大量精力指導員工的動作,不如一開始幫助員工一起找到那個背後的原因,然後讓他自己去思考「how」和「what」層面的事,對於你、對於這個團隊其實都會有事半功倍的效果。

最後聊聊,對於一個管理者來說,控制管理半徑其實就是處理好需求與慾望的關係,管理者應當時刻保持警醒,尤其是對管理慾望的節制,需要管理者自己把握好節奏。人的能力、團隊的能力提升是需要更多的時間,別著急,慢慢來。

未來的組織,要麼是基地組織,要麼是特種部隊。

——馮侖

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2014年度最佳作者

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